Workaholism: sintomi, conseguenze e cura

Il workaholism è una forma di dipendenza psicologica dal lavoro. Lo si riconosce dal tempo eccessivo dedicato al lavoro, dall’agitazione che si prova quando “non si fa nulla” e dalla riduzione progressiva dell’investimento emotivo in altri ambiti di vita. Quand’è così è meglio rivolgersi ad un professionista

Il workaholism è una forma di dipendenza da lavoro da non confondersi con la passione per il lavoro, il desiderio sano di riuscita o l’engagement. Come nelle altre forme di dipendenza, nel workaholism le persone scivolano piano piano in una relazione ambivalente con il lavoro dalla quale difficilmente riescono a liberarsi nonostante l’illusione di poterlo fare qualora ci fosse la necessità o l’intenzione. Che però non arrivano mai. Continue reading “Workaholism: sintomi, conseguenze e cura” »

Workaholism: quando il troppo lavoro nasconde qualcos’altro

Il termine workaholism (o work addiction) viene utilizzato per indicare la dipendenza da lavoro, ovvero un coinvolgimento eccessivo e privo di limiti nella situazione lavorativa. Questa forma di dipendenza è spesso legata alla propria storia personale.

Workaholic-troppo-lavoro
Workaholic: presi dagli ingranaggi del lavoro

Il workaholism è una vera e propria dipendenza da lavoro. Il termine è stato utilizzato per la prima volta nel 1971 da Wayne Oates nel suo libro Confessions of a Workaholic e fa riferimento ad una sorta di “ubriacatura da lavoro”, proprio per le analogie che questa patologia ha con la dipendenza da alcool.

Continue reading “Workaholism: quando il troppo lavoro nasconde qualcos’altro” »

Il mobbing: come riconoscerlo e cosa fare

Il mobbing è una forma di aggressione e vessazione sul luogo di lavoro. È importante riconoscerlo e attivarsi per mettere in atto le azioni necessarie.

In generale, il mobbing è una forma di aggressione sistematica e reiterata sul luogo di lavoro, verbale e talvolta fisica, messa in atto da una o più persone nei confronti di un singolo individuo, con l’intento di nuocere e spesso di estromettere l’individuo stesso dal contesto organizzativo.

Cos’è il mobbing: alcune definizioni

Secondo Leymann (1990) il mobbing ha a che fare con una condizione di “terrore psicologico” che si realizza attraverso una “comunicazione sistematicamente ostile e non etica – da parte di una o più persone – diretta generalmente a un singolo”.

Continue reading “Il mobbing: come riconoscerlo e cosa fare” »

Mobbing: i sette parametri riconosciuti per valutarlo

Non tutte le vessazioni e violenze subite sul lavoro si possono configurare come mobbing. Prima di attivare qualsiasi iniziativa legale è importante accertarsi che gli episodi verificatisi rientrino in alcuni parametri riconosicuti.

Ci sono diversi parametri di riconoscimento del mobbing che sono comunemente riportati in letteratura. Un metodo di valutazione del mobbing diffusamente riconosciuto e applicato è quello di H. Ege, che è uno degli esperti più autorevoli e accreditati del settore (schema LIPT – Leymann Inventory of Psychological Terrorism – di Leymann e metodo Ege).

Qui di seguito indico i parametri che sono stati applicati in diverse sentenze di Tribunale (es. Trib. Bari 20 febbraio 2004, Trib. Forlì 28 gennaio 2005, Trib. Agrigento 1 febbraio 2005) e che la Corte di Cassazione ha negli ultimi anni stabilito come parametri tassativi per il riconoscimento del mobbing (Cassazione civile, sez. lav., decisione n. 10037 del 15 maggio 2015).

Perché si configuri come mobbing devono verificarsi tutte e sette.

1. Ambiente lavorativo

Il primo parametro stabilisce che il conflitto deve svolgersi sul posto di lavoro. Non è sufficiente che sia sono in relazione all’attività professionale, ma deve svolgersi sul luogo di lavoro.

2. Frequenza

Il secondo parametro indica che le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte al mese. Le vessazioni e le violenze psicologiche devono avere carattere di frequenza e sistematicità e non trattarsi di episodi sporadici ed eccezionali.

3. Durata

La durata indicata dalla Cassazione, e riportata quasi all’unanimità degli esperti è di un periodo superiore ai 6 mesi.

4. Tipo di azioni

Le azioni devono appartenere ad almeno 2 delle seguenti categorie (indicate dal metodo LIPT di H. Ege): attacchi ai contatti umani e alla possibilità di comunicare; isolamento sistematico; cambiamenti nelle mansioni lavorative; attacchi alla reputazione; violenze e/o minacce di violenza.

5. Dislivello tra antagonisti

Questo parametro indica che per il riconoscimento del mobbing la vittima deve essere in una posizione di inferiorità. Il dislivello di potere implica il fatto che la vittima sia confinata nella posizione più debole, resa incapace di difendersi dalle strategie di attacco usate dell’aggressore.

6. Andamento secondo fasi successive

Questo parametro si riferisce al fatto che la vicenda abbia raggiunto almeno la II° fase del modello Ege, ovvero quella in cui il conflitto si è incanalato nella direzione di una determinata vittima, che comincia a percepire l’inasprimento delle relazioni interpersonali e un crescente disagio psicologico. In estrema sintesi, ciò significa che si è passati da una condizione iniziale di conflitto “fisiologico” e generalizzato (Condizione Zero), ad una fase in cui viene individuata una vittima (Fase I: conflitto mirato) ad una, successiva, in cui gli attacchi da parte del mobber suscitano un senso di disagio e fastidio, anche se non causano ancora sintomi o malattie di tipo psico-somatico (Fase II). La fase successiva (Fase III) prevede invece che la vittima cominci a manifestare dei problemi di salute e questa situazione può protrarsi anche per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza, l’insorgere di insonnia e problemi digestivi.

7. Intento persecutorio

Un aspetto cruciale del mobbing consiste nell’effettiva intenzionalità dell’aggressore di nuocere, attraverso la messa in atto di comportamenti che possono mettere in cattiva luce la persona, danneggiarla o danneggiarne la reputazione professionale o alcuni aspetti del ruolo lavorativo, fino a tentare di escluderla dal contesto lavorativo in cui opera. Perché sia rispettato questo parametro, nella vicenda deve essere riscontrabile un’intenzionalità vessatoria coerente e finalizzata, chiaramente ostile e negativa.

Ci sono poi altre azioni di mobbing (sempre indicati nel modello di valutazione di Ege), come ad esempio l’istigare i colleghi contro la vittima, mettere ripetutamente in atto comportamenti provocatori per costringere la vittima a reagire in maniera non controllata, muovere accuse false e fare in modo che l’opinione di una parte dell’azienda venga resa ostile nei suoi confronti.

Se è mobbing, cosa fare?

Dopo aver verificato la presenza di questi parametri cosa è opportuni fare? Occorre attivarsi e consultare centri e professionisti competenti, senza dimenticare di prendersi cura anche delle proprie condizioni psicologiche, messe alla prova non soltanto dalle vessazioni subite al lavoro ma da tutto ciò che comporta il dimostrare di essere stati vittime di mobbing.

Per questo, è consigliabile attivare un adeguato sostegno psicologico, con un professionista o attraverso i centri specializzati, per non compromettere ulteriormente la propria salute psicologica e il proprio equilibrio lavorativo, familiare e sociale.